上海拓展訓練市場的十大危機

　　面對市場容量大、行業利潤高的培訓市場，培訓公司為什么都做不大呢?市場的“繁榮”后面必然隱藏著行業的深層危機!

　　危機一：人云亦云，培訓課程缺乏創新

　　培訓行業是一個宣揚、倡導創新最積極的行業，但其本身創新卻不盡人意。培訓市場跟風現象極其普遍，課程內容同質化傾向異常嚴重。體驗式培訓好做，就都做拓展訓練，績效管理的課好賣，就都來賣績效管理課??跟隨型的培訓公司在市場上比例至少占到80%。培訓公司的主要精力放在炒作、包裝講師方面，講師也是“思維懶惰”，不愿花更多精力開發新的課程，奉行“拿來主義”，走“模仿”路線：模仿課程，模仿內容，模仿案例故事，模仿授課技巧.

　　沒有創新就不會有核心競爭力。由于課程缺乏創新，大家就都擠在價格這條窄路上死拼，為爭取客戶，甚至不惜互相拆臺。價格占打得轟轟烈烈，好不熱鬧。實質上，這種人為制造的繁榮假象，更讓人云里霧里，難以看清培訓價值的廬山真面目，反過來，降低了培訓業在消費者.

　　危機二：魚龍混雜，優秀講師鳳毛麟角

　　優秀講師的缺乏已經成為制約培訓市場發展的瓶頸。由于進入門檻很低，講師隊伍魚龍混雜：有專家教授、資深經理人，也有海外騙子;懂理論的可以講，有實踐的可以講;成功的可以講，失敗的也可以講。在沒有評判標準的前提下，很多講師就把心思花在培訓現場上。在講臺上不斷做秀，通過極富魅力的語言表現力、煽動人心的肢體動作，加上頭暈目眩的視聽效果，以現場布置、音樂氛圍讓人覺得課程非常棒，可實用的東西并不多。這一點，一些港臺講師做得尤為突出，內地講師中東施效顰者也比比皆是。

　　還有一些講師只有空洞的理論，缺乏實戰經驗。很難有的放矢，所講的內容與實際操作相差甚遠，被學員請下臺的尷尬現象時有耳聞。這樣不負責任的講師怎么能讓市場成熟?怎么能讓企業花大把的錢做培訓呢?

　　危機三：人才匱乏，從業人員素質普遍不高

　　培訓行業從業人員出現高、低層次嚴重分離的現象。不可否認，業內有很多優秀的高素質講師，可是大部分的市場人員、操作人員普遍素質不高，對管理、對培訓并不了解，而他們面對的客戶基本是企業中高層管理人員，要去解釋、推廣他們課程談何容易。

　　企業管理層關心的不是培訓本身，而是戰略、管理、經營、人才、利潤，而很多培訓推廣人員并不懂這些，只是一味地和客戶講我們的講師如何優秀，課程如何實用，價格如何優惠。就象賣蘿卜白菜一樣：剛從地里挖來的蘿卜又鮮又脆，白菜新鮮有營養，錯過了這一村就沒有下一店。如果麥肯錫、奧美廣告也這樣做銷售，會取得今天的輝煌業績嗎?他們的咨詢顧問去跟客戶談生意還要收費，而培訓銷售人員能約見到客戶就很不容易了。所以世界上真正做得好的公司都是用價值去創造市場、贏得客戶，人員素質不高會嚴重影響培訓行業的發展。

　　危機四：墨守成規，運作模式單調

　　培訓界有一個耐人尋味的現象：培訓公司在開展現代化的經營管理培訓，而自身的經營卻非常原始簡單;給別人講銷售，自己的課程銷售又不理想;教別人怎么管理公司，自己的公司都管不好。90%的培訓公司沒有戰略規劃，95%的公司沒有系統的營銷方式，大多數還停留在推銷的方式，沒有用營銷的方式做市場。如果按照營銷大師科特勒講的“營銷的目的就是使推銷成為不必要”，大多數公司事實上是做不到這一點，常用的業務手段還是以做廣告、打電話、發傳真郵件簡單方式為主，比較好一點的公司懂得用說明會的方式去開拓市場。

　　培訓業的贏利模式也非常有限，市場主要就是公開課和企業內訓兩種方式。而事實上，如果跳出培訓行業看，可以實現贏利的模式遠不止這兩種，可以借鑒娛樂圈的經營方式多方面贏利。培訓可以推出課程，也可以推出書籍、CD、軟件等衍生產品，就像好萊塢每推出一部大片，他們的贏利點決不限于票房收入一樣。

　　危機五：背信棄義，職業操守欠缺

　　培訓行業很奇怪，應該是職業道德更加強調多一些，可事實恰恰相反。不講道德，不講人品的講師比比皆是。有的培訓公司背著他們的代理商，直接將代理商開發的客戶拉過來上課，使代理商有一種替他人做嫁衣的感覺。有些講師在臨上課時將授課費抬高，讓代理商措手不及，非常被動，蒙受損失。像這樣的行為現象會嚴重影響培訓市場的誠信。當誠信成問題時，培訓業的營銷交易成本會大大提高，而這種情況往往是將成本轉移到消費者身上，使培訓費用大大提高。

　　有的講師對授課質量很不負責。課程設計不科學、案例缺少事實依據，難免會漏洞百出。有位臺灣過來的頂級管理大師，經常提到一個萊茵河畔釣魚的案例，可了解德國的人不禁提出疑問：萊茵河什么時候允許釣魚了?拿這樣的案例授課，其價值幾何確實值得懷疑。

　　危機六：鼠目寸光，沒有長遠戰略

　　目前，市場上有長遠發展眼光的培訓公司不多。首先表現在人才隊伍的培養上，對人才的培養重視不夠。培訓公司能請得起大牌的講師，卻請不起優秀的經營管理人才。這是培訓公司發展不快的最大瓶頸和尷尬之一。在告訴其他企業要重視人才隊伍的建設，而常常忽視了自己的人才。很多培訓公司自己員工的培訓基本沒什么，以為自己開的一些課程讓員工去聽聽就是培訓，其實這樣的方式沒有系統性、針對性，很難有什么效果。

　　此外，在品牌建設方面，也缺少長遠意識。很多培訓公司只是著力打造講師的品牌而忽視公司的品牌，致使培訓公司的品牌集中度很低，市場上難得有幾家品牌培訓公司。培訓不是一個簡單商品的購買而是一個服務的過程，它需要一個從市場到銷售、師資、后續的教務、教學的團隊共同去完成，講師只是公司的一部分。由于大多數培訓公司和講師經常是一種松散關系，一旦講師離開另起爐灶，培訓公司就將蒙受巨大損失。

　　危機七：小打小鬧，沒有強勢資本介入

　　我們知道，汽車、家電等傳統行業的發展歷程中都需要有強勢資本的介入，網絡、IT等新興行業也離不開資本運作。強勢資本的介入可以快速地催熟一個行業，可以提高行業準入門檻，規范和促進行業的發展。而很多培訓公司都是白手起家的，或者投入很少的資本就可營業。一般只是十幾萬的規模，做得比較好的也就兩三百萬，真正經營在1000萬以上規模的公司在全國范圍內是少之又少。培訓公司要想大規模的發展，引進人才，研發課題、市場擴張，都需要資本的推動。如果單純靠原始資本的積累，則需要一個非常緩慢的過程。

　　危機八：監管缺位，“繁榮”背后有隱憂

　　傳統行業都會有很清晰的主管部門，但培訓市場還沒有一個明確的政府管理部門。雖說這種“無限行為”推動了培訓行業表面的繁榮，但也為培訓行業持續健康發展埋下了隱患。很多培訓公司各自為政、各立山頭，涌出無數個“十大杰出培訓師”、“十大優秀培訓機構”。沒有被廣泛深入認同的“行規”，只能導致培訓無序的泛濫，行業標準和行業自律機制根本無從談起。

　　國內還沒有設立培訓行業準入制度，就像當年注冊一家廣告公司沒有太多資金規模限制和一定數量具有廣告從業資質人員限制一樣，任何人都可以開一家咨詢公司做培訓業務。到目前為止，還沒有明顯針對培訓行業的法律法規，沒有法律法規大家就不知道操作的底限在哪里。所以未來的培訓行業必須由政府來主導，媒體來監督，企業來參與;有一個權威的行業組織對外發話，對培訓消費者負責，對媒體和政府有交代，對企業的發展起催化劑的作用。

　　危機九：相互孤立，培訓與企業管理脫節

　　培訓效果始終是困擾培訓行業的一個難題。大多數跨國公司尤其是世界500強企業培訓做得很好，效果也很明顯，像IBM、三星、可口可樂、微軟、強生等?？墒菄鴥绕髽I的培訓效果卻總是覺得不理想，培訓行業整體受到企業的質疑。一個根本的原因就是將培訓和企業管理相互孤立，這不能簡單地認為是企業的管理意識有問題，關鍵還是要在培訓行業自身找問題。

　　培訓不是全部，企業付的培訓費，不只是授課費，還包括前期的調研費和后期的輔導監督費。培訓公司應該讓企業清楚培訓只是經營管理的一種手段而已，怎么驗證培訓的績效，怎么去操作和執行，怎么和員工的業績、考評、獎懲、晉升結合起來，這些都是管理的一部分，可是很多講師沒去強調這一點。一場培訓如果要看到有效的培訓效果，在培訓的內容上應該有觀念、方法、流程三個核心內容;在培訓的管理上應該有培訓、執行、輔導和監督四個核心內容，只有將這七方面完美結合起來，培訓效果才會大幅度提高，它對企業的價值就會真正體現出來。

　　危機十：迷信“西風”，忽視傳統管理智慧

　　這兩年，培訓界有一種“西風漸行”的趨勢。就是西方的思想大量涌入培訓界，用西方的標準來評判社會，評判企業，甚至評判自己。事實上，西方的經營管理和文化理念并沒有統一的標準，不斷會涌現出新的思想和方法。如果我們始終跟在后面疲于奔命式的模仿和學習，怎么才會找到適合自己的思想和方法呢?不可否認，西方在近兩百年的發展過程中有很好的理論和經驗，對中國有很大的借鑒和促進作用，可是有不少的講師將中國傳統的文化一概否定，拋到一邊，而沒有從中國五千年的傳統文化歷史中挖掘思想精髓。即使是國外的培訓界，中國古文化的智慧也倍受重視。像著名管理學家彼得·圣吉先生，在研究學習型組織的過程中就花了大量的時間在研究中國的禪學和易經，到現在他還保持每天坐禪兩個小時的習慣。我們不能把本土的文化放棄，不要用西方人的標準來看中國，中國有自己特色的國情。