企業拓展培訓育才的八種誤區

　　諾貝爾經濟學獎獲得者舒爾茲說：“并非一切人力資源都是最重要的資源。只有通過一定方式的投資，掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產資源中最重要的資源?！倍嘤柺瞧髽I培育人才、提高員工知識和技能的主要手段。正如松下幸之助先生曾經說過：“松下電器是制造人才的地方，兼而制造電氣?！?，造就人才先于制造產品，松下先生的這個理念現在已經得到了許多企業的認可。誠然，人力資源是企業所有資源里最重要的資源。

　　遺憾的是，在很多企業的員工培訓過程中，存在著各種認識和操作上的誤區，直接影響了人才培訓的效果。下面，我們一起分析企業拓展培訓育才的八種誤區(8宗罪)，希望對各位企業HRer和管理者有一定的借鑒意義。

　　第1罪：對培訓的重要性認識不足

　　“企業培訓很貴，但是不培訓會更貴”，這句話在企業界HRer間廣為流傳。很多企業近幾年已經認識到了培訓的重要性，然而，還有些企業只是停留在口號的階段。雖然他們也會作企業培訓，但是通常會出現兩個問題：第一、培訓時間得不到保證，經常出現培訓者不參加培訓的現象，并且培訓者以工作忙、抽不出時間為由來搪塞;第二、把培訓當作臨時性的工作，效益好的情況下就培訓，效益不好的情況下就不培訓。

　　第2罪：培訓目的的缺失!

　　員工培訓的目的是什么?這個簡單的問題，許多企業的HRer和老板并沒有完全弄清楚。其實，培訓只有一個目的，就是保障企業戰略的實現。任何一家有理想、有抱負、有雄心壯志的企業，都應該有明確的公司總體戰略、以及由此層層分解的部門目標和個人目標，企業培訓要著眼于這些目標的實現。那種趕時髦，為培訓而培訓的事情，只能是浪費企業的資源。

　　第3罪：培訓前期溝通工作的缺失

　　“要我學”?“我要學”?這兩種方式孰優孰劣，答案顯而易見。在培訓前期，有些管理者認為，企業用寶貴的資源來幫助員工成長，這是對員工的巨大福利，因此員工要倍加珍惜。確實，企業培訓是一種員工福利，只是，并非所有員工都有如此高的覺悟、來理解企業的這份苦心孤詣。有些員工會想：我工作已經很忙了，你還讓我參加培訓!但是為了完成任務，只有去參加。如果是懷著一種壓抑和幽怨的心情，去參加培訓，其效果可想而知!

　　事先與員工充分溝通，把培訓與他們的個人發展聯系起來，調動他們的積極性、發揮他們的主觀能動性，從而保證培訓的效果，這是有經驗的管理者的“慣用伎倆”。因為他們知道，管理中最最重要的因素是人，企業任何政策的落實都離不開人的支持，即使有些政策對員工本人十分有利，調動他們的積極性還是很有必要的。

　　第4罪：缺乏對培訓內容的分類及需求調查、分析、總結

　　有些管理者想包羅萬象，設計出一套適合于所有員工的培訓方案，卻犯了眉毛胡子一把抓的培訓大忌。不同崗位，其特點不同、對能力和素質的要求也不一樣，因此，必須對培訓內容作分類。傳統的分類，如按照培訓課程可以分為：財務類、人力資源管理類、營銷類、執行類、管理類、戰略類等;或按照培訓對象可以分為：新員工崗前培訓、普通員工培訓、中層管理人員培訓、高級管理人員培訓。在此，筆者建議，按五個序列來對培訓內容作分類，即管理序列、職能序列、技術序列、銷售序列、操作序列，再分序列、分層次的開展培訓，做到每名員工都能各得其所。另外，年度培訓課程要遵循輕重緩急的原則，比如分為重點培訓課程、常規培訓課程和臨時性培訓課程三類，以便操作時有時間上的先后順序。

　　有些管理者，以他所認為的職工“應當”感興趣的東西為基礎，來設計培訓方案;或者不進行需求調查，只憑經驗和模仿他人，機械的設計培訓方案;或者完全是由員工本人提出培訓需求，相關部門只是簡單地予以同意或反對，并不對這些需求進行深入分析。其實，培訓需求離不開從下到上、員工參與的過程，設計一些調查問卷，以封閉性問題為主，還要包括一些開放性的問題，如：“你需要什么其它的培訓”、“為什么需要這些培訓”、“希望通過什么方式來培訓”，特別注意問卷的末尾必須像咨詢項目的調查問卷一樣——“還有什么未盡事宜”。問卷收上來后，相關部門要進行分析、總結，并結合企業的戰略，來確定培訓方案。

　　第5罪：培訓師的選擇不恰當

　　培訓師的水平、培訓師的培訓內容、培訓師的培訓風格，都與培訓的效果息息相關。然而，許多企業并沒有選擇最適合的講師。究其原因我們分析一下：

　　1、內部講師的資質問題

　　專業的理論知識和豐富的實踐經驗，這是優秀培訓師的必備素質，也是培訓門檻較高的原因。有些企業比較有遠見，設立了獨立的培訓部門，來承擔員工的日常培訓工作。在組建內部講師團隊時，通常他們會聘請有多年培訓工作經驗的外部專業人士，或者招聘一些高學歷、有潛質的人才來自己培養，在正式登上企業內部講壇之前，這些年輕的碩士、博士會被企業傳授一些培訓技巧、以及企業各個部門運作的知識。有些企業則是讓一些剛畢業的本科生、甚至?？粕鷣沓袚髽I內部的培訓工作。這些應屆生的理論素養和人生經歷，能否承擔為企業培育人才如此重要的工作?我們表示懷疑。

　　2、外部講師的培訓內容問題

　　與專業培訓公司合作，或高薪聘請聲譽卓著的外部講師，是一些企業的常見做法。因為這樣既可以保證企業有新鮮感，又可以獲得企業外部智力資源的幫助。然而，有些公司在培訓公司或外部講師的選擇上，比較隨意。他們專門追尋名師和知名培訓公司、即使經濟支出較大也在所不惜，而忽視了對內容的關注，忽視了這些名師和知名培訓公司的特色課程是否符合企業的戰略。

　　3、培訓師風格問題

　　在培訓風格上，某些講師采取的仍然是小學教師授課的方式，即“培訓師講，學員聽”。殊不知，企業員工都是成年人，對許多事情他們都有自己的看法、觀點和見解，而這種填鴨式的培訓方式，課堂氣氛沉悶不說，還會極大影響到培訓的效果。俄國大文豪托爾斯泰說過，“幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有各的不幸”，根據筆者的觀察，受歡迎的講師具備一些共同的特點——除了擁有扎實的專業知識外，他們還會特意采用講故事、做游戲、案例討論等輕松的方式，和大家互動，寓教于樂。

　　第6罪：老板總是擔心為他人做“嫁衣”

　　有些企業花了不少人力、物力、財力來搞企業內部培訓，或派遣相關人員到去參加研討班、講座、MBA或EMBA，甚至到國外去考察。結果呢?不久之后，這些員工卻離職了，因此很多企業老板總是抱怨培訓就是為他人做“嫁衣”!這種現象，直接會造成了管理者對培訓的排斥、憤怒甚至是禁忌，最終成為企業放棄培訓的借口。

　　作為管理者，一方面要分析員工“跳槽”的深層次原因，比如，是不是沒有把培訓同其它人力資源職能緊密聯系開來;另一方面要清楚，企業培訓并不能包治百病，并不能解決企業戰略、企業文化、執行力、員工激勵等方面的所有問題。

　　第7罪：培訓資源分配缺乏傾向性

　　因該說，只要這家公司做了科學的定崗定編工作，所有部門和員工都很重要。全員培訓是必要的，因為每名員工都可以從不同的角度來為企業做貢獻，然而，企業的資源有限、不可能面面俱到，于是“二八原則”在這里也同樣適用，即抓住關鍵的少數，在全員培訓的基礎上體現一定的傾斜性。哪些人是主要培訓對象?一般來講，中高層管理人員、關鍵技術人員、營銷人員，業務骨干就是企業的核心員工，是值得重點關注的培訓對象。

　　第8罪：培訓和其它人力資源職能割裂開了

　　簡單來說，人力資源管理可以分為選才、育才、用才、留才四個方面，這四個方面環環相扣、是一個有機整體。然而，有些企業把培訓育才同其它方面割裂開來，輕視對培訓全程的管理、監督和控制，輕視培訓后期的考核，輕視對相關人員的激勵(包括正激勵和負激勵)。其結果，就有可能造成部分員工在以后的培訓中積極性降低，嚴重的甚至會造成核心人才流失的現象。

　　后語：“21世紀什么最重要?人才!”這句經典臺詞，用簡潔樸素的語言，道出了企業運營的真諦。在員工培訓這個問題上，如果能夠在思想層面引起充分的重視，在操作層面注意方式和方法，發揮出培訓的杠桿效應，企業就可能培養出許多人才，繼而生產優秀產品或提供優質服務，最終在商界競爭中縱橫捭闔、無往而不利!